Wpisy w kategorii: Podleganie ubezpieczeniom

07 sie

Żołnierz prowadzący działalność zasiłku nie otrzyma

Zadano mi ostatnio pytanie ciekawe pytanie – czy żołnierz zawodowy prowadzący jednocześnie działalność gospodarczą otrzyma z tego tytułu zasiłek chorobowy (a w przypadku kobiet – także macierzyński). Pytanie wydało mi się dość ciekawe, bo nigdy nie sądziłem, że żołnierz zawodowy może prowadzić działalność gospodarczą.

Okazuje się, że żołnierz taką możliwość ma. Wprawdzie art. 56 ust. 1 ustawy z dnia 11.03.2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych przewiduje, że żołnierzowi nie wolno podejmować pracy zarobkowej i prowadzić działalności gospodarczej – ale w ust. 3 zakaz ten zostaje złagodzony;  pod pewnymi warunkami dowódca jednostki może żołnierzowi zawodowemu udzielić zgody na pracę zarobkową oraz prowadzenie działalności gospodarczej.

Niemniej jednak nawet jeśli żołnierz zawodowy otrzyma zgodę na prowadzenie działalności gospodarczej – to jako przedsiębiorca nie będzie mógł ubezpieczyć się chorobowo. Wynika to z art. 9 ust. 8 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (u.s.u.s). Zgodnie z tym przepisem osoby pozostające w stosunku służby (a taką jest m.in. żołnierz zawodowy – art. 8 ust. 15 u.s.u.s), spełniające jednocześnie warunki do podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym m.in. z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, mogą być dobrowolnie objęte tymi ubezpieczeniami na swój wniosek.

Oznacza to, że dla żołnierza zawodowego prowadzenie działalności gospodarczej nie łączy się z obowiązkiem ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, ale jedynie możliwością. Dobrowolność ubezpieczenia emerytalnego i rentowego wyklucza natomiast objęcie przedsiębiorcy dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, to bowiem jest możliwe jedynie wobec przedsiębiorcy, który ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu podlega obowiązkowo (art. 11 ust. 2 u.s.u.s.). Brak ubezpieczenia chorobowego oznacza zaś brak podstaw do przyznania zasiłków z tego ubezpieczenia.

Oczywiście żołnierz zawodowy za czas choroby otrzyma uposażenie, w wysokości 80% (art. 89a ust. 1 ustawy służbie wojskowej żołnierzy zawodowych).

27 kw.

Czy można otrzymać dwa zasiłki chorobowe/macierzyńskie?

Jak zapewne wiesz – obowiązujące obecnie przepisy są tak skonstruowane, że przy spełnieniu pewnych warunków można otrzymać wysoki zasiłek macierzyński już po jednym pełnym miesiącu kalendarzowym ubezpieczenia. Ponieważ ilość „chętnych” na taki wysoki zasiłek bardzo wzrosła – rząd skierował do Sejmu projekt ustawy, który te zasady ma zmienić (o czym pisałem tu). Po zmianach wysokość zasiłku macierzyńskiego zostanie powiązana z długością okresu płacenia wysokich składek –  tzn. osoba płacąca wysokie składki przez pół roku dostanie wyższy zasiłek niż osoba płacą takie składki przez 3 miesiące, ta z kolei dostanie większy zasiłek, niż osoba która wysokie składki zapłaciła tylko za jeden miesiąc. Osobiście uważam, że to całkiem uczciwe i rozsądne.

Nie dziwi specjalnie, że każda akcja rodzi reakcję. Informacja o powyższej zmianie zasad obliczenia wysokości zasiłku macierzyńskiego dociera do coraz szerszego kręgu bezpośrednio zainteresowanych, którzy szukają sposobów, aby zmiany dotknęły ich w możliwie najmniejszym stopniu.

Jednym z pomysłów na zmniejszenie dolegliwości skutków nowelizacji jest dążenie do uzyskania dwóch zasiłków – np. z tytułu dwóch umów o pracę lub z tytułu umowy o pracę i prowadzonej jednocześnie działalności gospodarczej (zwłaszcza o ten ostatni wariant pytają mnie często ubezpieczone).

Zacznijmy od dwóch stosunków pracy. Pracownik podlega obowiązkowo wszystkim ubezpieczeniom społecznym, w tym ubezpieczeniu chorobowemu, od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia jego ustania (art. 6 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 11 ust. 1 i art. 12 ust. 1 oraz art. 13 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). W konsekwencji – w przypadku, gdy pracownik stanie się niezdolny do pracy, przysługuje mu świadczenie chorobowe z tytułu każdego zatrudnienia, jeżeli oczywiście spełnia warunki do uzyskania świadczenia.

Zupełnie inaczej rzecz przedstawia się w przypadku stosunku pracy i działalności gospodarczej. Jak już wiemy – pracownik podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym. Osoba prowadząca działalność gospodarczą – także podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowego i wypadkowemu (art. 6 ust. 1 pkt 5 w zw. z art. 8 ust. 6 pkt 1 i art. 12 ust. 1 cytowanej ustawy), a ubezpieczeniu chorobowemu – dobrowolnie (art. 11 ust. 2 ustawy). W przypadku jednak, gdy pracownik jest jednocześnie przedsiębiorcą – dochodzi do tzw. zbiegu tytułów do ubezpieczenia. Rozwiązanie takiego zbiegu normuje art. 9 ustawy – w przypadku opisanego zbiegu etat/działalność – art. 9 ust. 1 oraz 1a ustawy. Zgodnie z tymi przepisami w opisanym przypadku pracownik-przedsiębiorca podlega obowiązkowo ubezpieczeniom tylko z tytułu zatrudnienia, zaś z tytułu prowadzonej działalności podleganie ubezpieczeniom z obowiązkowego staje się dobrowolnym – chyba, że podstawa wymiaru składek (w przypadku umowy o pracę – równa wynagrodzeniu) jest niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Skutkiem zmiany charakteru tytułu do ubezpieczenia z obowiązkowego na dobrowolny jest niemożność ubezpieczenia chorobowego z tytułu prowadzonej równolegle z zatrudnieniem działalności gospodarczej, a w konsekwencji – niemożność uzyskania dwóch zasiłków. W przypadku zatem etatu z wynagrodzeniem wyższym niż minimalne i etatu – zasiłek przysługuje wyłącznie z tytułu zatrudnienia.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3.10.2008 r., II UK 32/08, stwierdzając: „Zauważyć należy, iż możliwość objęcia dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym ograniczona jest warunkiem obowiązkowego podlegania wnioskującej osoby o to osoby ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułów wymienionych w art. 11 ust. 2 ustawy systemowej. Osoba będąca pracownikiem i podlegająca z tego tytułu obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu nie może więc jednocześnie podlegać dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu, albowiem, niezależnie od tego, czy równocześnie wykonuje inną działalność, obowiązek ubezpieczeń emerytalnego i rentowych wypływa wyłącznie ze stosunku pracy (art. 9 ust. 1 ustawy systemowej). Nie jest więc objęta przymusem takich ubezpieczeń z innych tytułów, w tym wymienionych w art. 11 ust. 2 ustawy, a zatem nie spełnia warunku umożliwiającego przystąpienie dobrowolnie do ubezpieczenia chorobowego. „

17 mar

Umowa o pracę członka zarządu spółki z o.o.

Dość często w praktyce dochodzi do sporu z organem rentowym co do zatrudniania na podstawie umowy o pracę członków zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Problem dotyczy wprawdzie bardziej prawa pracy niż prawa ubezpieczeń społecznych – ale w praktyce najczęściej spór o dopuszczalność takiego zatrudnienia jest rozstrzygany w sprawach z odwołania od decyzji ZUS. Spółka bowiem – z dość oczywistych powodów 😉 – zazwyczaj nie kwestionuje zatrudnienia pracowniczego członków swojego zarządu.

A zatem – czy można zatrudnić członka zarządu spółki z o.o. w tejże spółce jako pracownika? Cóż, to – jak zwykle – zależy 🙂

Zacznijmy od tego, że pracę sensu largo można wykonywać na podstawie różnych relacji prawnych, w tym także – na podstawie stosunku pracy. Definicję stosunku pracy zawiera przepis art. 22 § 1 k.p., zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przepis ten wskazuje na najistotniejszą cechę stosunku pracy, jaką jest istnienie podległości pracownika kierownictwu pracodawcy. Jeśli taka podległość istnieje, to mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, choć strony nazwały go inaczej – i odwrotnie, brak podległości wyklucza istnienie stosunku pracy, choćby i strony zawarły umowę o pracę.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto już dawno,  że osoba fizyczna pełniąca funkcję członka zarządu w spółce prawa handlowego może wykonywać swoje funkcje w zarządzie na podstawie stosunku pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19.06.2012 r., II UK 282/11, w wyroku z dnia 23.03.2012 r., II PK 169/11).  Wynika to zresztą pośrednio z treści art. 203 § 1 k.s.h., które przewiduje, że „członek zarządu może być w każdej chwili odwołany uchwałą wspólników, co nie pozbawia go roszczeń ze stosunku pracy lub innego stosunku prawnego dotyczącego pełnienia funkcji członka zarządu”. Skoro odwołanie nie pozbawia odwołanego roszczeń ze stosunku pracy, to znaczy, że stosunek taki może istnieć.

W sporach z ZUS tak prostu już nie jest. W znanych mi sprawach ZUS wywodził przykładowo, że skoro mój klient wcześniej wykonywał funkcje członka zarządu bez zatrudnienia pracowniczego – to nie ma powodów, aby go zatrudnić. Jest to pogląd dość oryginalny, przynajmniej tak długo jak długo serio traktować zasadę swobody i wolności umów (art. 353[1] k.c.). To rzeczą spółki i jej wspólników oraz członka zarządu jest, czy spółka nawiąże stosunek pracy z członkiem zarządu. Nie jest rzeczą ZUS decydować za spółkę i jej wspólników jak kształtować swoje relacje umowne.

Od opisanej powyższej zasady dopuszczalności zatrudnienia pracowniczego członka zarządu spółki z o.o. jest jednak pewien wyjątek, dość istotny w praktyce, bo dotyczący dość powszechnie występujących spółek z o.o., posiadających wyłącznie jednego lub „prawie wyłącznego” wspólnika. W takich spółkach zatrudnienie takiego wspólnika jako członka zarządu spółki nie jest możliwe – właśnie z powodu braku konstytutywnej cechy stosunku pracy w postaci podporządkowania pracowniczego (taki wspólnik podlegałby sam sobie, co jest oczywiście niemożliwe). Zasadność takiego punktu widzenia bywa kwestionowana, choć raczej w literaturze, niż w orzecznictwie – w tym ostatnim raczej dominuje pogląd o niedopuszczalności zatrudnienia wyłącznego lub „prawie wyłącznego” wspólnika (zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3.08.2011 r. w sprawie I UK 8/11).