21 Lut

Bez ZUS Z-3 ani rusz?

Końcówka poprzedniego roku i początek obecnego były dla mnie bardzo pracowite, przez co poletko blogowe leżało zupełnie odłogiem. Spróbujmy zatem nieco je odkurzyć 😉

Bohaterem dzisiejszego wpisu będzie zagadnienie dotyczące zapewne niewielkiej grupy osób, ale z punktu widzenia interesów osób, których dotyczy bardzo istotne – a mianowicie kwestia prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego w sytuacji, gdy pracodawca nagle zaprzestał wykonywania działalności gospodarcze i zniknął. Takie przypadki czasem się niestety jeszcze zdarzają – bardzo często tam, gdzie pracodawca prowadzi nie do końca legalną działalność :-). Z takim problemem spotkało się w zeszłym roku dwóch moich klientów, którzy zatrudnieni byli przez spółkę, która z dnia na dzień zaprzestała działalności. Zarząd spółki zniknął, wszelka dokumentacja także, zostali tylko pozostawieni samym sobie pracownicy, nie do końca wiedzący co ze sobą począć. Nikt nie poinformował ich o tym, co dalej, nikt nie rozwiązał z nimi umów o pracę.

W tej grupie – jak to w życiu – były dwie osoby niezdolne do pracy z powodu choroby. Zgodnie z prawem pracy (art. 92 k.p.) pracownik przez pierwsze 33 dni choroby (14 dni w przypadku pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia) otrzymuje wynagrodzenie chorobowe. Dopiero po wyczerpaniu okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego – pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy (art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Problem rozpoczyna się, kiedy pracodawca „zniknie” akurat w trakcie pobierania wynagrodzenia chorobowego a przed rozpoczęciem pobierania zasiłku chorobowego (albo jeśli niezdolność do pracy powstanie już po „zniknięciu” pracodawcy). Po pierwsze – w przypadku większych pracodawców (tj. zgłaszających do ubezpieczenia chorobowego ponad 20 osób) – płatnikiem zasiłku chorobowego jest pracodawca (art. 64 ustawy zasiłkowej), a przepisy nie zawierają żadnej regulacji na wypadek sytuacji, w której pracodawca nie wywiązuje się ze swoich obowiązków. Po drugie – nawet jeśli zobowiązanym do wypłaty świadczeń jest ZUS (a tak jest m.in. w przypadku mniejszych pracodawców) – to ZUS oprócz zwolnienia lekarskiego na druku ZUS ZLA wymaga także zaświadczenia płatnika składek na druku ZUS Z-3, w którym to zaświadczeniu płatnik składek potwierdza fakt ubezpieczenia pracownika oraz wskazuję podstawę wymiaru zasiłku chorobowego. Gdy pracodawca „znika” – bardzo często okazuje się, że nie ma nikogo, kto mógłby takie zaświadczenie pracownikowi wystawić.  Wtedy ZUS zaczyna piętrzyć problemy.

Jak bowiem w praktyce reaguje ZUS na brak zaświadczenia Z-3? Po pierwsze – zwykle próbą kontroli u płatnika, co oczywiście kończy się niepowodzeniem, bo pracodawca przecież „zniknął”. Gdy kontroli nie udaje się przeprowadzić – ZUS odmawia ubezpieczonemu pracownikowi prawa do zasiłku (twierdząc, że nie jest w stanie potwierdzić istnienia ubezpieczenia chorobowego oraz podstawy wymiaru zasiłku) albo wypłaca go z ograniczeniem jak dla osób, którym ustał tytuł do ubezpieczenia (art. 46 ustawy zasiłkowej) – powołując się na to, że skoro pracodawca „zniknął” a praca nie jest świadczona – to stosunek pracy ustał. Niestety, każde z tych „rozwiązań” jest zupełnie bezprawne. 

Otóż, przepisy ustawy zasiłkowej przewidują, że zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego (art. 6 ust. 1 ustawy zasiłkowej). Pośród warunków przyznania prawa do zasiłku nie ma natomiast przedstawienia zaświadczenia Z-3. Prawo do zasiłku zależy zatem od istnienia niezdolności do pracy z powodu choroby, ale nie zależy od istnienia druku Z-3. Druk ten służy wyłącznie realizacji prawa do zasiłku. Pracownik nie może ponosić negatywnych konsekwencji tego, że płatnik nie realizuje swoich obowiązków i nie wystawia mu zaświadczenia na druku Z-3 – zwłaszcza, jeśli da się ustalić wysokość podstawy wymiaru zasiłku innymi sposobami (np. na podstawie umowy o pracę).

Nie można także twierdzić, że stosunek pracy przestał istnieć na skutek „zniknięcia” pracodawcy. Otóż, stosunek pracy może zakończyć swój byt jedynie na skutek jego rozwiązania (art. 30 k.p.) albo wygaśnięcia (art. 63 i nast. k.p.). Przepisy nie przewidują, aby „zniknięcie” pracodawcy unicestawiało stosunek pracy – a więc stosunek ten trwa, a pracownikowi należy się nawet wynagrodzenie za okres nieświadczenia pracy, jest to bowiem podręcznikowy przykład wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z powodu przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, o których mowa w art. 81 k.p.

W opisanej sytuacji jedyną adekwatną reakcją ubezpieczonego na decyzję ZUS jest odwołanie od tej decyzji do sądu ubezpieczeń społecznych. W toku procesu należy wykazywać, że choć pracodawca zniknął i pozostawił pracowników na przysłowiowym lodzie – to jednak stosunek pracy z tego powodu nie ustał, a tym samym pracownikowi należy się zasiłek chorobowy, bo ciągle pozostaje w ubezpieczeniu chorobowym. W jednej ze spraw, która została już przez sąd zakończona (choć na razie nieprawomocnie) – wrocławski sąd podzielił takie stanowisko i przyznał pracownikowi prawo do zasiłku chorobowego pomimo braku zaświadczenia na druku Z-3 wystawionym przez płatnika składek.

02 Lis

Nowelizacja nowelizacji

Polska to niesamowity kraj – i to na wielu polach. Na poletku legislacji ta niesamowitość przejawia się tym, że czasem zdarza się wprowadzić zmiany do ustawy, a następnie te zmiany – jeszcze zanim wejdą w życie – zmienić. Z utęsknieniem czekam na moment, kiedy przejdziemy jeszcze poziom wyżej – i zaczniemy wprowadzać nie tylko zmiany do zmian, ale i zmiany do zmian w zmianach 😉

Abstrahując jednak od tych drobnych złośliwości pod adresem polskiego ustawodawcy – odnotować trzeba, że w Dzienniku Ustaw z dnia 29.10.2015 r. pod pozycją 1735 opublikowano ustawę o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw. Pośród tych „niektórych innych ustaw” jest między innymi ustawa z dnia 15.05.2015 r.  o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw, czyli ustawa zasadniczo zmieniająca zasady naliczania podstawy wymiaru zasiłków z ubezpieczenia chorobowego dla osób prowadzących działalność gospodarczą. Nowelizacja tej nowelizacji polega w istocie na usunięciu trzech przepisów w ustawie z dnia 15.05.2015 r. – art. 22 ust. 2 i ust. 3 oraz art. 26 pkt 2. Zmian jest więc niewiele, ale nie o ilość tu idzie – ale o treść. A treściowo są to zmiany dość istotne.

Po pierwsze – wejście w życie zmian w zakresie sposobu naliczania podstawy wymiaru zasiłku, zostało przesunięte z 1.11.2015 r. na 1.01.2016 r. (uchylenie art. 26 pkt 2 ustawy nowelizującej). Jest to rozwiązanie słuszne – choć w mojej ocenie niewystarczające. Ta zmiana powinna wejść w życie nie 1.01.2016 r., ale co najmniej 1.04.2016 r. Prawo nie może bowiem zaskakiwać obywatela, a obywatel ma prawo podejmować decyzję w zaufaniu do państwa i stanowionego przez to państwo prawa. Także te najbardziej osobiste, w postaci decyzji o posiadaniu dzieci. Dlatego też ustawa zmieniająca fundamentalnie zasady ustalania wysokości zasiłku macierzyńskiego nie powinna wchodzić w życie wcześniej, niż 10-11 miesięcy od dnia jej ogłoszenia.

Po drugie – ustawa uchyla najbardziej kontrowersyjny chyba przepis nowelizacji,  a mianowicie art. 22 ust. 3, przewidujący wyłącznie zastosowania art. 43 ustawy zasiłkowej w przypadku zmiany rodzaju zasiłku po dniu wejścia w życie nowelizacji lub przerwy w pobieraniu zasiłku tego samego rodzaju. Przepis art. 43 ustawy zasiłkowej przewiduje, że podstawa wymiaru zasiłku ustalona raz (przy pierwszym zasiłku) obowiązuje przy kolejnych zasiłkach tego samego, jak i innego rodzaju – jeśli przerwa między tymi zasiłkami nie będzie dłuższa niż 3 miesiące kalendarzowe. A zatem jeśli ubezpieczony nabędzie prawo do zasiłku np. w lipcu, to ewentualny kolejny zasiłek w sierpniu, wrześniu lub październiku będzie wypłacany według podstawy wymiaru ustalonej w lipcu, a nie liczonej od nowa. Obowiązywanie art. 43 otwierałoby drogę do „przenoszenia” wysokiej podstawy wymiaru na długo w przyszłość (wystarczy raz na 3 miesiące się rozchorować i można utrzymywać wysoką podstawę wymiaru zasiłku w nieskończoność) – i temu miał przeciwdziałać art. 22 ust. 3 nowelizacji.

Moja ocena tej „nowelizacji nowelizacji” jest mieszana. Z jednej strony uchylenie art. 22 ust. 3 pozwala zniwelować skutki jedynie 6-miesięcznego vactio legis (wystarczy będąc w ciąży przed 31.12.2015 r. nabyć prawo do zasiłku chorobowego, aby po porodzie, np. w lutym 2016 roku, uzyskać zasiłek macierzyński liczony od dotychczasowej podstawy wymiaru (w większości przypadku będzie to podstawa wysoka). Z drugiej strony – nowelizacja budzi moje zastrzeżenia w kontekście zasady równości – bo przecież można wyobrazić sobie celowe nabycie jeszcze przed 31.12.2015 r. wysokiej podstawy wymiaru zasiłku tylko bo to, aby zapewnić sobie prawo do wysokich świadczeń w przyszłości – co z kolei pozostaje w dość istotnej sprzeczności z zasadą równości ubezpieczonych. Wydaje mi się, że poprawienie nowelizacji z maja 2015 roku było konieczne, ale wystarczyło przesunąć termin wejścia w życie nowych zasad naliczania podstawy wymiaru zasiłku np. do 1.04.2016 r. lub nawet później.

Inną rzeczą jest, że sama zmiana zasad dla przedsiębiorców – choć konieczna – powinna byc powiązana ze zmianą zasad także dla pracowników. Nie wiedzę bowiem żadnego powodu, dla którego pracownik miałby otrzymywać wysoki zasiłek już po pierwszym miesiącu pracy, a przedsiębiorca dopiero po roku płacenia składek. To już jednak temat na zupełnie inny wpis 😉

25 Paź

Gdy ZUS kwestionuje wysokość wynagrodzenia

Być może to przypadkowa nadreprezentacja, ale w ostatnim okresie do moich rąk trafiło bardzo dużo decyzji, w których ZUS kwestionuje wysokość podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne ubezpieczonych będących pracownikami. Po ludzku mówiąc – ZUS uznaje, że ustalone pomiędzy pracownikiem a pracodawcą wynagrodzenie jest nieadekwatne do świadczonej przez pracownika pracy – jej rodzaju, ilości i jakości.  W rezultacie – delikwentowi będącemu pracownikiem ZUS zmniejsza podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia – a to do minimalnego wynagrodzenia, a to do przeciętnego wynagrodzenia, a to do innej – wyciągniętej zwykle z kapelusza – kwoty.

Czy ZUS ma prawo kontrolować wysokość ustalonego przez strony stosunku pracy wynagrodzenia? Tak, choć jedynie na gruncie ubezpieczeń społecznych. Przesądził to Sąd Najwyższy – a pierwsza była chyba uchwała z dnia 27.04.2005 r., II UZP 2/05: „W ramach art. 41 ust. 12 i 13 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych Zakład Ubezpieczeń Społecznych może zakwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa (art. 58 k.c.).” W praktyce oznacza to, że o ile ZUS może obniżyć podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne – o tyle nie może zmienić umowy między stronami. Tym samym – w przypadku wydania takiej decyzji – wynagrodzenie pracownika nadal będzie wynikało z umowy o pracę, a jedynie składki na ubezpieczenia społeczne będą naliczane od niższej kwoty. Oczywiście świadczenia z systemu ubezpieczeń społecznych będą niższe, bo ich wysokość jest pochodną uiszczanych składek na ubezpieczenia.

Kiedy ZUS kontroluje wysokość wynagrodzeń? Zazwyczaj takie decyzje ZUS wydaje w sytuacji, kiedy nabyciu wysokiego czy wyższego wynagrodzenia towarzyszy stosunkowo nieodległy czasowo wniosek o świadczenie z systemu ubezpieczeń społecznych. Silną reprezentację w tych sprawach mają oczywiście ciężarne, które po zatrudnieniu lub podwyższeniu wynagrodzenia stają się niezdolne do pracy  i domagają się z tytułu tej niezdolności zasiłku chorobowego, a po porodzie – także zasiłku macierzyńskiego. W takich sprawach – choć braku ku temu podstaw – da się zauważyć niemalże domniemanie, że zatrudnienie/podwyżka podyktowane były wyłącznie chęcią zapewnienia sobie wyższych świadczeń z systemu ubezpieczeń społecznych.

Czy można się bronić? Oczywiście, choć nie jest to proste. O ile bowiem od takiej decyzji ZUS przysługuje odwołanie do Sądu Ubezpieczeń Społecznych (jak od niemal każdej decyzji ZUS) – o tyle kwestia wysokości wynagrodzenia jest niesłychanie ocenna. Czy 7.000 zł brutto dla jedynego pracownika, który jednak zarabia dla pracodawcy znacznie więcej – to jest wynagrodzenie adekwatne, czy już nie? Czy 10.000 zł dla prezesa zarządu to dużo czy nie? W sprawach, w których ZUS kwestionuje w ogóle istnienie stosunku pracy z uwagi na pozorność umowy o pracę nietrudno taki zarzut obalić; wystarczy wykazać, że praca była realnie świadczona. Być może z uwagi na trudność kwestionowania stanowiska ZUS coraz mniej dociera do mnie decyzji zarzucających pozorność zatrudnienia, a coraz więcej więcej tych, w których ZUS obniża pracownik podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

Jakie argumenty podnosi ZUS? Zazwyczaj jako przesłanki wnioskowania o niegodziwości wynagrodzenia ZUS wskazuje: znaczne różnice pomiędzy wynagrodzeniem danego pracownika a innych pracowników, brak zatrudnienia nowego pracownika po przejściu danego pracownika na długotrwałe zwolnienie, trudną sytuację finansową pracodawcy (ZUS może zwrócić się do urzędu skarbowego o takie informacje), brak istotnej zmiany zakresu obowiązków danego pracownika po uzyskaniu podwyżki. W mojej ocenie żadna z tych przesłanek samodzielnie nie daje podstaw do logicznego wnioskowania o pozorności umowy o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia – choć ich łączne wystąpienie faktycznie każe zadać sobie pytanie, czy faktycznie strony nie porozumiały się co do osiągnięcia celu niegodziwego w postaci uzyskania nienależnych świadczeń z system ubezpieczeń społecznych. Co także ciekawe – o ile stosunkowo obszernie ZUS w uzasadnieniach opisuje dlaczego wynagrodzenie ustalone przez strony uznał za nieadekwatne – o tyle zazwyczaj nie poświęca choćby zdania dla uzasadnienia dlaczego przyjmuje jako podstawę wymiaru składek taką, a nie inna kwotę (zwykle – równowartość minimalnego wynagrodzenia).

Co na to Sądy? Trudno o generalne wnioski, bo wyroki są różne. Niepokojąca jest jedna tendencja – a mianowicie obciążanie ubezpieczonych ciężarem dowodu co do tego, że ich wynagrodzenie jest godziwe. Otóż moim zdaniem skoro to ZUS kwestionuje wysokość przyjętego wynagrodzenia – to też ZUS powinien wykazać nie tylko, że określone wynagrodzenie jest „niegodziwe” („nieadekwatne”), ale także jakie wynagrodzenie warunek godziwości (adekwatności) spełnia. A tymczasem w praktyce zwykle to ubezpieczony w razie sporu sądowego musi niestety udowodnić, że wypłacane mu wynagrodzenie jest adekwatne do wykonywanej przez niego pracy.

19 Sie

Kilka słów o kapitale początkowym

Powoli dobiega końca proces jednego z moich Klientów, w którym kwestionujemy prawidłowość decyzji o ustaleniu prawa do emerytury i prawidłowość decyzji o ustaleniu kapitału początkowego. Jeśli Sąd podzieli nasze argumenty, to emerytura mojego Klienta wzrośnie o kilkaset złotych miesięcznie. Warto więc wiedzieć, czym w istocie jest kapitał początkowy.

Zacząć trzeba od historii. Przed reformą emerytalną z 1999 roku (a także po reformie, dla urodzonych przed 1.01.1949 r.) wysokość emerytury zależała od zarobków w pewnym okresie czasu, np. w ciągu 10 kolejnych lat kalendarzowych w ciągu ostatnich 20 lat poprzedzających przejście na emeryturę. Można też było wybrać 20 najkorzystniejszych lat z okresu całej pracy zawodowej. Na podstawie zaświadczeń o zarobkach ZUS ustalał jaki procent „średniej krajowej” stanowiły w danym roku dochody ubezpieczonego, a następnie wyciągał średnią z tych „procentów” za okres przyjęty do ustalenia (czyli za 10 lub 20 lat). W ten sposób wyliczany był wskaźnik wysokości podstawy wymiaru (WWPW), który następnie służył do obliczenia emerytury. Ogólna zasada była taka, że im wyższe WWPW  i im dłuższy staż pracy, tym wyższa emerytura. Jak nietrudno się domyślić w poprzednim systemie stosunek wpłaconych do systemu składek do uzyskanego z systemu świadczenia był dość luźny. Wszak wystarczyło wykazać się 10 dobrymi latami w ciągu ostatnich 20 lat – by uzyskać względnie wysoką emeryturę, nawet jeśli przez pozostałe lata kariery zawodowej zarabiało się słabo.

Reforma z 1999 r. diametralnie zasady ustalania wysokości emerytury. Ustawodawca przyjął, że osoby urodzone po 31.12.1948 r. będą miały emeryturę obliczaną wyłącznie na podstawie kwoty składek zebranych na indywidualnym koncie w ZUS. W takim systemie stosunek składki do świadczenia jest bardzo silny, tu nie wystarczy 10 lat dobrze płatnej pracy, tu trzeba wysokie składki płacić przez cały czas.

Reforma emerytalna i zmiana zasad ustalania wysokości emerytury dotyczyły oczywiście wszystkich ubezpieczonych, nie tylko tych rozpoczynających swoją karierę zawodową po wejściu w życie nowych przepisów. Oczywistym jest zatem, że trzeba było jakoś uregulować sytuację osób, które urodziły się po 31.12.1948 r. i miały już pewien staż ubezpieczeniowy w starym systemie. Wszak do 1998 roku od ich wynagrodzeń też naliczane były i opłacane składki – tyle, że nie były one ewidencjonowane na indywidualnych kontach, jak to ma miejsce obecnie. W braku odpowiedniej regulacji takie składki byłby dla takich osób „stracone”.

I tu dochodzimy do tego, do czego służy kapitał początkowy. Najogólniej chodzi o to, by na koncie osób urodzonych przed 1948 rokiem, ale pracujących przed 1999 rokiem zaksięgować składki, jakie hipotetycznie osoby te płaciłyby, gdyby obecne zasady naliczania składek obowiązywały w przyszłości. Tak ustalony kapitał początkowy wraz ze składkami zebranymi od 1.01.1999 r., oczywiście po ich zwaloryzowaniu, stanowi dla osób urodzonych po 1.01.1949 r. sumę, na podstawie której ustala się wysokość emerytury (dzieląc tak ustaloną kwotę przez średnią dalszą długość życia w miesiącach).

Ustalenie kapitału początkowego jest polega na ustaleniu wysokości emerytury, jaką ubezpieczony uzyskałby na poprzednich zasadach (czyli licząc WWPW i staż pracy) w dniu 1.01.1999 r., a następnie przemnożeniu tak uzyskanej kwoty przez średnie dalsze trwanie życia w miesiącach dla osoby w wieku 62 lata. W 1999 roku było to 209 miesięcy. Taki sposób ustalania kapitału początkowego jest dla zatrudnionych przed 1999 r. korzystny, ponieważ ustala się go na podstawie zarobków w najkorzystniejszych latach pracy – a nie na podstawie całej historii zatrudnienia.

Kapitał początkowy nalicza się najpóźniej w chwili, kiedy ubezpieczony złoży wniosek o emeryturę. Niemniej jednak można – i należy – złożyć go wcześniej. Dlaczego? Otóż załącznikiem do wniosku o ustalenie kapitału początkowego są zaświadczenia o dochodach osiąganych w przeszłości. Zwłaszcza w przypadku byłych przedsiębiorstw państwowych bardzo często pojawiają się problemy z uzyskaniem odpowiedniej dokumentacji. Za czasów ustroju słusznie już minionego niemal nikt nie dbał o dokumentowanie swoich dochodów (bo i i nie było to do niczego potrzebne), a po 1989 roku wiele państwowych zakładów upadło lub zostało zlikwidowanych. W trakcie pośpiesznych likwidacji bardzo często dokumentacja pracownicza nie została należycie zabezpieczona. Warto rozpocząć poszukiwania odpowiedniej dokumentacji jak najszybciej, aby w razie problemów mieć jeszcze czas na żmudne poszukiwanie dokumentów po archiwach.

08 Sie

Dziurawa nowelizacja

Prezydent Bronisław Komorowski podpisał ustawę zmieniającą m.in. zasady naliczania zasiłków chorobowych i macierzyńskich dla osób prowadzących działalność gospodarczą. Jak już wielokrotnie wspominałem – sama idea uszczelnienia systemu jest moim zdaniem trafna; nie można zamykać oczu na ewidentne nadużycia, jakie dotychczas się zdarzały.

Niestety nader często bywa tak, że świetne idee mocno tracą przy próbie wprowadzenia ich w życie. I nie inaczej jest w tym przypadku. Okazuje się bowiem, że znowelizowane przepisy nadal dają szansę na uzyskanie wysokiego zasiłku macierzyńskiego stosunkowo niewielkim kosztem. By wyjaśnić na czym polega ta luka w nowych przepisach, musimy przypomnieć istotę samej nowelizacji.

W świetle obowiązujących do 31.10.2015 r. przepisów podstawą wymiaru zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego przedsiębiorcy jest przychód za okres 12 miesięcy kalendarzowych, poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy (art. 48 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Jeśli jednak niezdolność do pracy powstanie przed upływem 12 miesięcy ubezpieczenia – to podstawę wymiaru stanowi przychód za okres pełnych miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia (art. 36 ust. 2 w zw. z art. 48 ust. 2 ustawy). W skrajnym przypadku będzie to średnia z jednego miesiąca – i to właśnie wykorzystanie tego mechanizmu budziło (często słusznie zresztą) najwięcej wątpliwości, wystarczy bowiem za jeden miesiąc zadeklarować wysoką podstawę wymiaru składek (w 2015 r. – maksymalnie 9.897,50 zł), opłacić od takiej podstawy składki (ok. 3.700 zł), by następnie cieszyć się rocznym zasiłkiem macierzyńskim w wysokości ok. 5.600 zł netto miesięcznie (a w skrajnych przypadkach – jeszcze kilkoma miesiącami zasiłku chorobowego przed porodem – i kilkunastoma po porodzie).

Właśnie dlatego po wejściu w życie nowelizacji (od 1.11.2015 r., choć pojawiają się pomysły, by datę tą przesunąć – słuszne zresztą, takich zmian nie wolno wprowadzać z dnia na dzień) mechanizm ten miał ulec zmianie. Po nowelizacji podstawa wymiaru zasiłku w przypadku ubezpieczenia trwającego krócej niż rok miała być ustalana przez zsumowanie: a) przeciętnej miesięcznej najniższej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe pomniejszonej o 13,71% za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia, z których przychód podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku, oraz b) kwoty stanowiącej iloczyn jednej dwunastej przeciętnej kwoty zadeklarowanej jako podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, w części przewyższającej najniższą podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, pomniejszonej o 13.71%, za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia, z których przychód podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku, oraz liczby tych miesięcy. Taki mechanizm w założeniu premiuje osoby opłacające wysoką składkę przez dłuższy okres czasu.

Różnicę pomiędzy sytuacją obecną a sytuacją po nowelizacji najlepiej wyjaśnić na przykładzie: przyjmijmy na użytek przykładu, że chodzi o prowadzącą działalność gospodarczą matkę, która zadeklarowała wysoką podstawę wymiaru składek i przed porodem opłaciła wysokie składki za dwa pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. W przypadku przepisów dotychczasowych podstawa wymiaru zasiłku wyniesie 8.540,55 zł, bo średnia z dwóch miesięcy po 9.897,50 zł wyniesienie 9.987,50 zł; a tak obliczoną średnią należy pomniejszyć o 13,71%. Tym samym zasiłek macierzyński (przy założeniu pobierania go przez rok w wysokości 80% podstawy wymiaru wyniesienie: 6.832,44 zł brutto, 5.602,60 zł netto (czyli po potrąceniu zaliczki na podatek dochodowy).

W świetle nowych przepisów matka, która opłaciłaby w 2015 roku najwyższe składki za dwa miesiące – miałaby podstawę wymiaru zasiłku obliczoną następująco: przeciętna najniższa podstawa wymiaru składek (2375,40 zł) pomniejszona o 13,71% (czyli 2.049,81 zł) + 2/12 z nadwyżki wynoszącej 7522,10 zł (9.897,50 zł – 2.375,40 zł), czyli 1.253,68 zł, pomniejszone dodatkowo o 13,71% (czyli zostaje 1.081,80 zł). Podstawa wymiaru wyniosłaby więc 3.131,61 zł, co przekłada się na 2.505,28 zł brutto i 2.054,33 zł netto zasiłku macierzyńskiego. Każdy kolejny pełny miesiąc opłacania wysokiej składki przełoży się natomiast na wzrost podstawy wymiaru o 540,90 zł, a tym samym zasiłek brutto wzrośnie o 432,72 zł, a netto o 354,83 zł. Opłacenie 12 miesięcznych wysokich składek pozwoli otrzymać maksymalny zasiłek macierzyński – co nadal będzie opłacalne, ale już nie tak bardzo; maksymalny zasiłek przekroczy kwotę uiszczonych składek, ale „zysk” będzie już dużo mniejszy. Przede wszystkim jednak – aby skorzystać z wysokiego macierzyńskiego – trzeba mieć „kapitał na inwestycję”, czyli mieć z czego przez rok płacić wysokie składki.

Okazuje się jednak, że w przepisach jest furtka, która pozwala uzyskać wysoki zasiłek bez konieczności „inwestowania” kilkudziesięciu tysięcy złotych w wysokie składki. Przyjrzyjmy się art. 48a ustawy. W ust. 2 ustawodawca przewidział, że „jeżeli okres ubezpieczenia chorobowego rozpoczął się po przerwie nieprzekraczającej 30 dni od ustania ubezpieczenia chorobowego z innego tytułu, w liczbie pełnych miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia, o której mowa w ust. 1 pkt 2, uwzględnia się również pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia z poprzedniego tytułu. Liczba pełnych miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia uwzględnionych z poprzedniego i aktualnego tytułu nie może przekraczać 12”, w ust. 3 zaś, że „w przypadku, o którym mowa w ust. 2, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje się przeciętną miesięczną najniższą podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe oraz przeciętną kwotę zadeklarowaną jako podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia, w części przewyższającej najniższą podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, o których mowa w ust. 1, za okres pełnych miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia z aktualnego tytułu”.

Powyższe jest strasznie zawiłe, więc spróbujmy przetłumaczyć na polski. W opisanym powyżej nowym mechanizmie naliczania podstawy wymiaru zasiłków kluczowe jest zaliczanie 1/12 nadwyżki podstawy wymiaru składki ponad podstawę minimalną za każdy miesiąc ubezpieczenia – bo to właśnie to zaliczenie będzie różnicowało podstawę wymiaru zasiłku. W zacytowanych przepisach ustawodawca mówi zaś mniej więcej tak: jeśli po ustaniu ubezpieczenia z innego tytułu (np. stosunku pracy) w terminie do 30 dni rozpoczniesz prowadzenie działalności gospodarczej i zgłosisz się do ubezpieczenia chorobowego – to licząc podstawę wymiaru zasiłku uznamy, że liczba miesięcy ubezpieczenia to nie tylko okres działalności gospodarczej, ale również okres pracy. Czyli licznik ułamka będzie sumą miesięcy ubezpieczenia z działalności i z innego tytułu. Ale jednocześnie – przeciętną najniższą podstawę wymiaru składek i przeciętną nadwyżkę obliczymy tylko z działalności.

Aby zrozumieć powyższe – najlepiej znowu posłużyć się przykładem. Załóżmy, że przyszła matka od roku była zatrudniona na etacie, za swoją pracę otrzymywała minimalne wynagrodzenie, czyli 1.750 zł. Gdyby trwała w zatrudnieniu pracowniczym, otrzymałaby zasiłek macierzyński w kwocie ok. 991 zł (1.750 zł – 13,71% = 1.510,08 zł podstawy wymiaru zasiłku, 80% z 1.510,08 zł = 1.208,06 zł zasiłek macierzyński brutto; po potrąceniu zaliczki na podatek zostaje 990,61 zł). Jeśli jednak już będąc w ciąży zrezygnuje z zatrudnienia i rozpocznie prowadzenie działalności gospodarczej, deklarując za jeden pełen miesiąc ubezpieczenia wysoką podstawę wymiaru składek i opłacając je – a urodzi w drugim miesiącu ubezpieczenia – to jej sytuacja będzie o wiele korzystniejsza. ZUS powinien bowiem naliczyć podstawę wymiaru składek jako sumę przeciętnej najniższej podstawy wymiaru składek (2375,40 zł) pomniejszonej o 13,71% (czyli 2.049,81 zł) oraz 11/12 z nadwyżki wynoszącej 7522,10 zł (9.897,50 zł – 2.375,40 zł), czyli 6.895,26 zł, pomniejszonej o 13,71% (5.949,92 zł). Podstawa wymiaru wyniesienie zatem 2.049,81 zł + 5.949,92 zł = 7.999,73 zł, a zasiłek odpowiednio 6.399,78 zł brutto i 5.247,82 zł netto. To wszystko za ok. 3.700 zł jednej miesięcznej wysokiej składki. A więc nadal za niewielkie pieniądze można otrzymać niezwykle hojny zasiłek. Ustawa, która miała usunąć problem nadużyć – sama na takie nadużycie pozwala.

Najgorzej o polskim parlamencie świadczy to, że powyższego błędu można było z łatwością uniknąć, bo zwracał nań uwagę Sąd Najwyższy. W opinii do projektu ustawy. Parlamentarzyści nie zechcieli najwyraźniej przeczytać tej opinii ze zrozumieniem. Warto zresztą pooglądać jak wyglądały pracę w komisjach sejmowych (na stronach Sejmu. Mam wrażenie, że nikt tam nie rozumiał istoty ustawy, nad którą pracowano.

07 Sie

Żołnierz prowadzący działalność zasiłku nie otrzyma

Zadano mi ostatnio pytanie ciekawe pytanie – czy żołnierz zawodowy prowadzący jednocześnie działalność gospodarczą otrzyma z tego tytułu zasiłek chorobowy (a w przypadku kobiet – także macierzyński). Pytanie wydało mi się dość ciekawe, bo nigdy nie sądziłem, że żołnierz zawodowy może prowadzić działalność gospodarczą.

Okazuje się, że żołnierz taką możliwość ma. Wprawdzie art. 56 ust. 1 ustawy z dnia 11.03.2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych przewiduje, że żołnierzowi nie wolno podejmować pracy zarobkowej i prowadzić działalności gospodarczej – ale w ust. 3 zakaz ten zostaje złagodzony;  pod pewnymi warunkami dowódca jednostki może żołnierzowi zawodowemu udzielić zgody na pracę zarobkową oraz prowadzenie działalności gospodarczej.

Niemniej jednak nawet jeśli żołnierz zawodowy otrzyma zgodę na prowadzenie działalności gospodarczej – to jako przedsiębiorca nie będzie mógł ubezpieczyć się chorobowo. Wynika to z art. 9 ust. 8 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (u.s.u.s). Zgodnie z tym przepisem osoby pozostające w stosunku służby (a taką jest m.in. żołnierz zawodowy – art. 8 ust. 15 u.s.u.s), spełniające jednocześnie warunki do podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym m.in. z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, mogą być dobrowolnie objęte tymi ubezpieczeniami na swój wniosek.

Oznacza to, że dla żołnierza zawodowego prowadzenie działalności gospodarczej nie łączy się z obowiązkiem ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, ale jedynie możliwością. Dobrowolność ubezpieczenia emerytalnego i rentowego wyklucza natomiast objęcie przedsiębiorcy dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, to bowiem jest możliwe jedynie wobec przedsiębiorcy, który ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu podlega obowiązkowo (art. 11 ust. 2 u.s.u.s.). Brak ubezpieczenia chorobowego oznacza zaś brak podstaw do przyznania zasiłków z tego ubezpieczenia.

Oczywiście żołnierz zawodowy za czas choroby otrzyma uposażenie, w wysokości 80% (art. 89a ust. 1 ustawy służbie wojskowej żołnierzy zawodowych).

02 Lip

Matki-oszustki a państwo cywilizowane

Nagłe przyspieszenie, do jakiego doszło w pracach legislacyjnych dotyczących ustawy zmieniającej zasady naliczania zasiłków dla przedsiębiorców – wywołało oczywiście dość żywiołową reakcję najbardziej zainteresowanych, czyli kobiet prowadzących działalność gospodarczą. Tak żywiołowa reakcja wzbudziła zainteresowanie mediów, w tym także tak opiniotwórczych, jak „Gazeta Wyborcza”. W komentarzu zatytułowanym „Prezydent: Matki mogą wyłudzać jeszcze rok” Anna Popiołek dość surowo ocenia inicjatywę prezydenta Komorowskiego, który proponuje, by przepisy zmieniające zasady naliczania zasiłków weszły w życie dopiero za rok. Leitmotivem komentarza są oczywiście tzw. przedsiębiorcze matki, czyli kobiety, które zakładają działalność wyłącznie po to, by uzyskać zasiłek macierzyński. W ocenie Autorki propozycja prezydenta ma tak naprawdę chronić osoby nieuczciwe – a prezydent zgłasza ją z powodów koniunkturalnych, mając na względzie zbliżające się wybory parlamentarne.

Z Anną Popiołek trzeba zgodzić się co do jednego – przepisy dotyczące przyznawania zasiłków dla przedsiębiorców wymagają zmiany, choć nie jestem pewien, czy uchwalona – zadziwiająco jednogłośnie – nowelizacja jest akurat najtrafniejszym rozwiązaniem. Nie można jednak zgodzić się z negatywną oceną prezydenckiej propozycji, ani z niezwykle niesprawiedliwą oceną kobiet prowadzących działalność gospodarczą, które Anna Popiołek postrzega jako oszustki.

Zacznijmy od kwestii vacatio legis. Różnica między państwem cywilizowanym a państwem niecywilizowanym jest taka, że państwo cywilizowane nie zaskakuje swoich obywateli. Obywatel ma prawo podejmować decyzję w zaufaniu do państwa i stanowionego przez to państwo prawa. Jeśli Polska ma być państwem cywilizowanym, to każda kobieta decydując się na urodzenie dziecka ma prawo oczekiwać, że od chwili poczęcia do chwili urodzenia dziecka nie zmienią się „zasady gry”. Właśnie dlatego propozycja prezydenta zasługuje na pozytywną ocenę. Nawet jeśli niektóre matki próbują wykorzystać istniejącą lukę w przepisach – to Państwo i tak powinno stanowić prawo z zachowaniem zasad przyzwoitości. Przyzwoitość wymaga, by zmiany zasad dotyczyły tylko tych kobiet, które zajdą w ciążę po wejściu w życie ustawy.

Nie ma także racji Anna Popiołek w swej niesprawiedliwej ocenie kobiet prowadzących działalność gospodarczą. Określenie ich mianem „oszustek” to niezwykle niebezpieczne uogólnienie – nie wolno bowiem „do jednego worka” wrzucać kobiet uczciwie płacących składki i tych, które zakładają fikcyjne firmy. Nie zapominajmy też, że wiele kobiet prowadzących działalność gospodarczą założyło ją, bo nie miało innego wyjścia (tzw. samozatrudnienie). Ponadto – uczciwość lub jej brak nie zależą od formy zarobkowania. Z zawodowej praktyki wiem, że zdarzają się przypadki wyłudzania świadczeń z ZUS także przez kobiety zatrudnione na etacie. Zadaniem ZUS jest oddzielenie ziarna od plew – i to też ZUS z mniejszą lub większą skutecznością czyni, także w przypadku kobiet prowadzących działalność gospodarczą. Nazywanie prowadzących firmy kobiet oszustkami wpisuje się w dość powszechne napuszczanie „etatowców” i osób na „śmieciówkach” na przedsiębiorców.

I jeszcze jedno. O zmianach zasad naliczenia zasiłków mówi się w Polsce od co najmniej trzech, czyli od czasu, kiedy w 2012 roku dziennikarze „GW” Piotr Miączyński i Leszek Kostrzewski opisali w artykule „Luksusowa matka” proceder nadużywania prawa do świadczeń z ZUS przed tzw. przedsiębiorcze matki. Skoro przez trzy lata Państwo nie potrafiło uporać się z uchwaleniem prostej nowelizacji ustawy zasiłkowej i nie doszło w tym czasie do spektakularnej katastrofy – to dodatkowych kilka miesięcy vacatio legis Państwo też zapewne wytrzyma. W imię doraźnych korzyści nie wolno deptać zasad państwa prawa.

27 Maj

Wykonywanie pracy nie oznacza zdolności do niej

Jeden z moich Klientów spiera się z ZUS – trzeci już raz – o rentę z tytułu niezdolności do pracy. Po raz trzeci spór zakończony został kilka dni temu wyrokiem zmieniającym decyzję ZUS poprzez przyznanie prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Ostatni wyrok nie jest wprawdzie prawomocny, ale Sąd Okręgowy w ustnych motywach rozstrzygnięcia powiedział tych kilka słów, które świetnie obrazują praktyki ZUS, dzięki którym liczba rencistów w Polsce znów ostatnio spadła.

Po pierwsze – Sąd Okręgowy zwrócił uwagę na automatyzm ZUS w wydawaniu decyzji odmawiających przedłużenia prawa do renty. Zazwyczaj ZUS nie zadaje sobie żadnego trudu w ustaleniu, czy stan zdrowia ubezpieczonego wnioskującego o przedłużenie prawa do renty się poprawił. Jest standardowo – lekarz orzecznik, w razie sprzeciwu komisja lekarska – i odmowa. A przecież skoro poprzednio rentę ubezpieczonemu przyznano, to jej nieprzedłużenie z natury rzeczy musi wiązać się z poprawą stanu zdrowia. Z praktyki mogę powiedzieć, że nigdy nie widziałem zarzutu wadliwości orzeczenia lekarza orzecznika w przypadku stwierdzenia braku niezdolności do pracy (a przecież Prezes ZUS mógłby taki zarzut „na korzyść” ubezpieczonego zgłosić) – ale widziałem już zarzuty tam, gdzie lekarz orzecznik – stwierdziwszy brak poprawy stanu zdrowia – wydawał orzeczenie o dalszym istnieniu niezdolności do pracy.

Po drugie – Sąd Okręgowy wskazał na przewrotną argumentację ZUS, z którą spotykam się coraz częściej. Zdaniem ZUS ubezpieczony, jeśli pracuje, to jest do pracy zdolny. Takie stanowisko zupełnie pomija istnienie pojęcia częściowej niezdolności do pracy (czyli niezdolności do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji) – bo dla ZUS poziom kwalifikacji wyznacza zawsze bieżące zatrudnienie ubezpieczonego. Ponadto taka argumentacja zupełnie pomija i tę okoliczność, że ludzie często – z uwagi na swoją odpowiedzialność za utrzymanie siebie i rodziny – pracują, choć ze względów zdrowotnych czynić tego nie powinni. Wykonywanie pracy staje się więc pałką, której używa ZUS w sprawie z odwołania od decyzji odmawiającej prawa do renty. Niestety, czasem ten błąd popełniają również biegli sądowi – w jednej ze znanych mi opinii biegły napisał wprost, że stan zdrowia ubezpieczonego wprawdzie pogorszył się i to znacznie, ale skoro ubezpieczony pracuje, to znaczy, że jest do pracy zdolny.

I po tych ustnych motywach wyroku Sądu Okręgowy czuję się ukontentowany, bo wreszcie Sąd nie tylko zmienił decyzję, ale też powiedział kilka „ciepłych” słów pod adresem praktyk ZUS. Choć spodziewam się, że gdy tylko skończy się okres obecnie przyznanej renty – to ZUS i tak odmówi jej mojemu Klientowi po raz czwarty i znów spotkamy się w sądzie…

26 Maj

A jednak Sejm wziął się do roboty

Kilkanaście dni temu pisałem, że w mojej ocenie w tym roku nie dojdzie do nowelizacji przepisów dotyczących zasiłków macierzyńskich. Myliłem. Sejm przy ponadpartyjnej zgodzie (425 głosów za, 1 przeciw) uchwalił ustawę, o której wiele już pisałem. Ustawą teraz zajmie się Senat, a jeśli przyjmie ją bez poprawek – ustawa powędruje do Prezydenta do podpisu i następnie do publikacji w Dzienniku Ustaw.

Nowelizacja „uszczelnia” dotychczasowe przepisy, które pozwalały stosunkowo niewielkim kosztem zapewnić sobie stosunkowo wysokie świadczenie macierzyńskie czy chorobowe. Przykładowo – opłacenie jednej wysokiej składki (ok. 3500 zł) pozwalało na uzyskanie rocznego zasiłku macierzyńskiego w wysokości ok. 5.300 zł miesięcznie. Po wejściu w życie nowelizacji rozpoczynanie działalności gospodarczej z myślą o uzyskaniu wysokiego zasiłku macierzyńskiego znacząco spadnie – choć nadal będzie to opłacalne. Przykładowo – opłacenie wysokich składek przez 6 miesięcy (koszt ok. 21.000 zł) pozwoli na uzyskanie zasiłku macierzyńskiego w kwocie ok. 3.300 zł miesięcznie, tj. ok. 39.500 zł rocznie.

Ponadto nowelizacja wprowadza e-zwolnienia lekarskie. Dzięki ich wprowadzeniu ZUS ma łatwiej kontrolować ich zasadność; dotychczas w przypadku zwolnień krótkoterminowych było to w zasadzie niemożliwe – zanim zwolnienie dotarło do ZUS, zwykle było już po zakończeniu okresu, na jaki zostało ono wystawione.

03 Maj

Może się nie odwoła

O decyzjach ZUS można wiele powiedzieć, ale zazwyczaj nie to, że są obszernie uzasadnione. Dominuje sztampa – „zgodnie z ustawą X prawo do świadczenia Y posiadają osoby, które spełniają warunki A, B i C. Organ odmawia Z prawa do świadczenia Y, ponieważ nie spełnia warunki A i/lub B i/lub C”. Czasem jednak i w tych niezwykle lapidarnych uzasadnieniach pojawiają się perełki. Perełki, które z ustawy nijak nie wynikają – ale treść uzasadnienia sugeruje, że perełka taka wynika z przepisu prawa.

Ostatnio do moich rąk trafia decyzja, w której ZUS odmawia ubezpieczonej prawa do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego. NŚK to takie świadczenie, które wprowadzono wraz z reformą wcześniejszych emerytur – taka wcześniejsza emerytura dla nauczycieli, która jednak emeryturą się nie nazywa. W uzasadnieniu decyzji wspomnianej ZUS pisze m.in. tak:

„Zgodnie z art. 4 ustawy o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych prawo do ww. świadczeń przysługuje nauczycielowi, który spełnia łącznie następujące warunki: (…) rozwiązał stosunek pracy na swój wniosek lub nastąpiło rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy w okolicznościach, o których mowa w art. 20 ust. 1, 5c, 7 ustawy – Karta Nauczyciela (…) Przy dokonywaniu oceny, czy stosunek pracy został rozwiązany na wniosek nauczyciela stosuje się rozstrzygnięcia obowiązujące przy ustalaniu prawa do emerytury bez względu na wiek, określonej w art. 88 ustawy – Karta Nauczyciela”. 

Zajrzyj zatem, Czytelniku, do ustawy z dnia 22.05.2009 r. o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych, do art. 4 ust. 1 pkt 3). Czy dostrzegasz tam gdzieś zwrot „na swój wniosek”. Masz rację, nie ma go tam. A może pojawia się tam tylko wtedy, kiedy tekst ustawy czyta pracownik ZUS?

Zostawmy żarty na boku. To, co w powyższej sprawie zrobił ZUS, to przykład klasycznego działania niemal każdego ubezpieczyciela, które ja nazywam „Może się nie odwoła”. Nie każdy ubezpieczony ma zdolności, umiejętności, możliwości, czas na sprawdzanie, czy ZUS wiernie cytuje przepisy. ZUSowi opłaca się wprowadzać ubezpieczonych w błąd – bo nawet jeśli odwoła się nawet co dziesiąty i w sądzie wygra – to koszty przegranego procesu są na tyle niewielkie, że w zupełności zostaną pokryte przez oszczędności, jakie poczyni ZUS nie wypłacając świadczeń tym, którzy od błędnych decyzji się nie odwołali.

Skoro już więc jesteśmy przy nauczycielskim świadczeniu kompensacyjnym. Otóż, ustawodawca przewidział, że warunkiem uzyskania prawa do NŚK – oprócz wieku i stażu pracy – jest rozwiązanie przez nauczyciela stosunku pracy (dokładnie przepis art. 4 ust. 1 pkt 3) brzmi: „Świadczenie przysługuje nauczycielom, którzy spełnili łącznie następujące warunki: (…) 3) rozwiązali stosunek pracy”). W przepisie nie ma żadnej wzmianki o tym, że musi to nastąpić „na wniosek” nauczyciela (a takie doprecyzowanie jest w art. 88 Karty Nauczyciela, dotyczącym emerytur nauczycielskich). Racjonalny ustawodawca (a takie założenie przyjmuje się przy wykładni tekstu prawnego) tworzy prawo racjonalne, a różnica w brzmieniu poszczególnych przepisów nie jest dziełem przypadku. Skutkiem tego powyższy warunek „rozwiązania stosunku pracy” jest spełniony nie tylko wtedy, gdy to nauczyciel złoży oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę lub gdy wystąpi do pracodawcy z propozycją zawarcia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, ale także wtedy, gdy nastąpi rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na upływ okresu, na jaki została zawarta umowa o pracę. Takie sposób interpretacji podzielił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11.12.2013 r., sygn. akt III UK 9-13-1.

Po roku od tego wyroku ZUS nadal bezprawnie odmawia prawa do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego nauczycielom, których ostatnia umowa o pracę była umową terminową i rozwiązała się wskutek upływu terminu, na jaki została zawarta. Bo może się nie odwołają…